2026 在马来西亚解雇一名员工：为什么「给足通知期」远远不够——正当理由与理由充分、任何薪资的员工都能提起的第 20 条申索、内部纪律聆讯、裁员与 Borang PK，以及工业法庭裁决的真实代价

外资雇主在马来西亚通常招人很谨慎，辞人却很随意。雇佣合同写着「任何一方提前两个月通知即可终止」，经理给了两个月通知，人事结清工资——四个月后，工业法庭的信到了。这个错误是结构性的，不是流程性的：在马来西亚，「合同上有效的终止」与「法律上合法的解雇」是两件事。前者由合同法管，后者由 1967 年工业关系法令管，而它要问的那个问题，你的合同回答不了——是否存在正当理由或充分理由（just cause or excuse）？本文讲清楚：谁能告你、他有多长时间、解雇前你必须先有什么证据、裁员要怎么走和怎么申报、以及一份不利裁决的真实价格——好让你在做决定之前算清账，而不是之后。

两部法令、两个审理机构——只有一个在乎你的合同

几乎所有昂贵的错误都从这里开始。马来西亚的劳资争议走两条平行轨道，而外资雇主常常只为其中错的那条做了准备。

1955 年雇佣法令是最低标准法：通知期、假期、工时、遣散金。自 2022 年修订案于 2023 年 1 月 1 日生效起，它覆盖全体雇员、不设薪资上限；但少数几项权益——加班费、休息日与公共假期加给，以及法定遣散与临时解雇津贴——仍限于月薪 RM4,000 及以下者（体力劳动者不受此限）。申索走第 69 条，由劳工法庭处理。

1967 年工业关系法令才是保障职位存续的法律，也是产生大额数字的那一部。依第 20 条，被无正当理由解雇的「workman（受雇人）」可申请复职——而工业关系法令对 workman 的定义没有薪资上限。月薪 RM45,000 的国家总经理，与月薪 RM1,700 的仓库助理，提告的权利完全一样。持工作准证的外籍雇员同样适用。

第 20 条的时钟：60 天、调解、然后直接进法庭

流程很短，也不宽容：

1. 提交陈情。被解雇者须在解雇之日起 60 天内向工业关系总监提交陈情。逾期即丧失申索权——这是雇主手上最有力的一道保护，但它到期得很快。
2. 调解。工业关系局召集调解。绝大多数能和解的案子都在这一步和解：一笔谈定的金额、一封协议离职函、撤案。
3. 转介。自 2021 年 1 月 1 日起，调解不成时，总监直接把案件转介工业法庭。过去由部长把关、可以筛掉薄弱申索的那道过滤已经取消，因此实际进入开庭的案件明显变多。
4. 裁决与上诉。工业法庭作出裁决后，任何一方可依第 33C 条在 14 天内上诉至高等法院——比过去司法复核的三个月窗口紧得多，且无须先申请许可。

请注意救济方式上的一个不对称：申索人必须请求复职。纯粹索赔金钱的申索，可能导致法庭以无管辖权为由不予受理。实务上，事发多年后极少真的判复职，法庭会折算成金钱——但程序上怎么写，仍然有讲究。

什么才算「正当理由或充分理由」

法律没有给清单。实务上解雇分四类，各有各的举证要求。

马来西亚裁决中真正起作用的是两条规则。第一是相称性：即便失当行为成立，若一封警告信或停职即可解决，解雇仍可能被认定过重。第二是一致性：两名员工做了同样的事却只解雇其中一人，雇主必须给出法庭能接受的差别理由。

内部纪律聆讯：法律没强制，但你几乎总该开

因失当行为解雇时，内部纪律聆讯（domestic inquiry）是标准做法。严格说它并非每一宗解雇的法定前置条件，程序瑕疵也可以在工业法庭「重新审理」中被治愈。但实务上的算账是单向的：开过完整聆讯的雇主，带着当时形成的证据上庭；没开的那个，整场庭审都在凭记忆重建事实。

一场站得住的聆讯有固定形状：一封列明具体指控与日期的解释函（show-cause letter）；真正给出的书面答辩机会；一个排除了投诉人与决定人的聆讯小组；员工到场、听取证据并提问的权利；会议记录；对每一项指控的认定；然后才是量罚决定，并考量年资与既往记录。聆讯期间停职应遵守雇佣法令的期限限制，且不得低于半薪。

裁员：是商业决定，但仍然必须走对程序

职位冗余是合法的解雇理由。马来西亚法律不要求你保留一个你已经不需要的岗位。它要求的是：冗余必须是真实的、筛选必须说得出理由、并且必须向政府申报。

筛选方面，惯常的起点是 LIFO（后进先出）——在受影响的同一职类内。偏离 LIFO 是允许的，前提是你能出示客观标准（技能、资格、有记录的绩效）并一致适用。没有书面标准就偏离 LIFO，是一次真实的重组变成不公平解雇最常见的路径。

接着是申报。依雇佣法令第 63 条与《2004 年雇佣（裁员）通报令》，雇主须分阶段向最近的劳工局提交 Borang PK：

钱的部分：通知期、遣散金与最后一笔结算

两笔性质不同的钱常被混为一谈。通知期（或代通知金）补偿的是提前结束关系；遣散与临时解雇津贴补偿的是失去这份工作本身，在裁员时向连续服务满 12 个月的合资格员工支付。

月薪超过 RM4,000 后，法定标准就停在那里——但商业预期不会停，工业法庭也不会：它会去看同一次裁员中可比员工拿到了什么。实务上，多数在马来西亚执行裁员的外资雇主最终会把 10/15/20 这套标准全员适用，因为另一条路是跟每一位在门槛之上的员工逐个谈判。另外别忘了，全国最低薪金自 2025 年 8 月 1 日起对所有雇主统一为每月 RM1,700，上述每一项计算的基数都被抬高了。

输掉一场官司到底要花多少钱

工业法庭的算术比多数雇主想象的更可预测——这恰恰是它应该在解雇之前就被算一遍的理由。

把这个数字跟另一条路对照一下。同一位员工，在调解阶段谈成协议离职，金额通常落在几个月薪资的区间，一次付清、案结、并附签署的弃权书。这两个数字之间的差额，就是「把程序做对」所买到的东西。

推定解雇：那份「自愿辞职」怎么变成了申索

有些雇主为了避开解雇，转而「设计」一次离职——降职、调去不合理的地点、单方面减薪、架空职责、持续施压。如果员工因此辞职，并能证明雇主构成对雇佣合同的根本性违约，且自己是及时因该违约而辞职（而非默示接受），法律即视为雇主解雇。第 20 条申索照常进行——只是这一次，雇主还得额外解释自己那些引发辞职的行为。

外资雇主最常踩的六个坑

1. 把通知期条款当成解雇授权。它管的是时点，不是正当性。
2. 以为高薪外派人员不在这套体系内。第 20 条申索没有薪资上限，工作准证持有人一样会提告。
3. 决定做出后才开始补绩效文件。最后一个月突然转差的考核表，读起来就是事后重建。
4. 裁员不写筛选标准——然后几个月后同岗位重新开招。
5. 不交 Borang PK：既是每项最高 RM10,000 罚款的罪行，也是「裁员并非真实」的证据。
6. 在同类外籍员工仍在岗时先裁本地员工，违反第 60N 条。

在解雇任何人之前，先做这几件事

实操顺序很短。先确定你真正依据的是四类理由中的哪一类，并在内部诚实面对——把「表现不佳」包装成「职位冗余」，两边的检验都会不过。接着盘点已经存在的证据；如果没有，就先去补——发警告、给一个真实的改善计划——而不是硬着头皮往下走。失当行为，就开一场完整的纪律聆讯。职位冗余，就先把筛选标准写下来再套用，检查第 60N 条，并把 Borang PK 的三个期限记进日程。把通知期、遣散金与工业法庭敞口并排算出来，再决定协议离职是不是更好的商业结果——很多时候就是。

马来西亚的劳资法律并不敌视雇主，它敌视的是没有记录的决定。凡是保留当时文件、走可见流程、并把 60 天视为真实期限的雇主，很少需要走进工业法庭。这套制度所依托的基础权益，可参阅我们的1955 年雇佣法令外资雇主合规指南与 EPF／SOCSO／EIS／PCB 雇主薪资合规指南；若争议从劳资延伸到合同执行层面，我们的马来西亚商业纠纷解决指南覆盖了更完整的诉讼与仲裁地图。

如果你正在筹划一次重组、一宗绩效离职，或是在马来西亚的第一次解雇，希望在信件发出前先把流程过一遍，欢迎联系我们的团队，或了解我们的法律咨询服务。把顺序做对的成本，只是把裁决做错的一个零头。

本文仅供一般参考，不构成法律、税务或移民建议。相关政策、门槛与官方费用由马来西亚主管机构制定，并可能随时调整。请就您的具体情况咨询我们的顾问。