一家刚注册好的马来西亚子公司，通常在拿到公司注册号后几周内就会招进第一位本地员工——而发给对方的聘书，几乎都是直接套用母公司在国内用惯的那一份。这就是陷阱所在。在马来西亚，《1955 年雇佣法令》（Act 265）设定的是一条法定最低线，凡是低于该法令标准的合同条款，在低于的部分一律无效。员工照样拿到法定待遇，雇主只是在更晚的时候才发现这个缺口——通常是在劳工局的柜台，或是在一宗解雇索赔里。自 《2022 年雇佣（修订）法令》于 2023 年 1 月 1 日生效以来，这条底线不但抬高了，覆盖面也大幅拓宽：正常工时从每周 48 小时降至 45 小时，产假从 60 天增至 98 天，陪产假首次法定化，而最容易被外资雇主忽略的一点是——如今所有员工都受该法令保护，不论薪资高低。本文梳理外资企业从聘用第一位员工起就必须达到的合规基线。
这部法令是什么、适用于哪里、现在覆盖谁
《1955 年雇佣法令》是马来西亚劳动关系的主干法律，由人力资源部下属的劳工局（Jabatan Tenaga Kerja Semenanjung Malaysia，简称 JTKSM）执行，规范雇佣关系的实体条款——合同内容、工时、假期、通知期与终止补偿。
在适用地域上，该法令覆盖马来西亚半岛与纳闽联邦直辖区。沙巴与砂拉越不在其列——两州各自适用本州《劳工法令》（Labour Ordinance），架构相近但细节有别。因此，在吉隆坡注册、之后到亚庇开分公司的企业，不能把同一份人事手册直接照搬过去。外资雇主常以为马来西亚有一部统一的全国劳动法典，事实并非如此。
同样要弄清楚这部法令不管什么：不当解雇归《1967 年劳资关系法令》管辖；法定薪酬缴款则出自 EPF、SOCSO 与 EIS 各自的立法。Act 265 只是待遇底线，完整的合规图景要由数部法律拼起来。
覆盖范围的变化：2022 年扩张与 RM4,000 那条线。2023 年以前，该法令的保护范围以薪资门槛划定——大体上是月薪 RM2,000 以下的员工，外加若干体力与运输类工种（不论薪资）。主管、经理与高薪专业人员完全在保护范围之外。
修订后的附表一彻底改变了这一点：现在所有员工都受《雇佣法令》保护，不论薪资水平。月薪 RM25,000 的国家区总经理，与月薪 RM1,800 的仓库助理一样，都属于 Act 265 意义上的"员工"。书面合同要求、假期待遇、产假与陪产假条款、弹性工作安排、性骚扰与强迫劳动保护，一律全员适用。
仍然保留薪资上限的，是一组范围很窄的金钱性条款，上限为月薪 RM4,000：
- 第 60A 条下的加班费。
- 休息日与公共假期的加成工资。
- 轮班津贴。
- 第 60J 条下的终止、裁员与退休补偿金。
月薪超过 RM4,000 的员工，总体上仍受该法令保护，但不享有法定加班费、休息日加成或法定裁员补偿——除非合同另有约定，或该员工属于不受薪资限制的体力工种类别。外资雇主在这里往往从两个相反方向出错：有的以为高薪员工完全不受该法令约束，于是省掉书面合同与假期义务；有的则以为人人都有加班费，凭空垫高了法律本不要求的用工成本。
书面合同：必须写进去的内容
凡聘期超过一个月的雇佣，书面服务合同（contract of service）是强制的。口头 offer、微信或 WhatsApp 上的确认、未签字的草稿，都不满足法令要求。一份合规的马来西亚雇佣合同应当写明：
- 职位、职责与工作地点。
- 薪酬——基本工资、工资周期与发薪日。工资须在工资周期结束后第 7 天之前支付。
- 正常工时与休息日，须符合每周 45 小时的上限。
- 假期待遇——年假、病假、住院假与公共假期，不低于法定最低标准。
- 任一方终止合同的通知期与方式。
- 试用期（如有），以及转正或延长的方式。
- 法律允许的扣款，以及各项津贴或奖金。
如果合同对通知期只字未提，法定最低通知期会自动适用——通常比一份认真起草的条款对雇主更不利。
此外，雇主必须建立并保存员工登记册，载明法定事项并备查。拿不出合同、工资记录与登记册的雇主，在任何实体争议被审视之前，本身就已经违规。对于把人事职能放在境外总部的企业，实务上的要点是：这些记录必须存在于马来西亚境内，并以稽查人员看得懂的形式呈现。
工时、加班与休息日
2022 年修订把正常工时上限从每周 48 小时降到 45 小时。这是最常被忽略的一项变化，因为不少外资雇主沿用的是"每周六天、每天八小时"的排班——它在 2023 年之前合法，如今已经超线。在此上限内，员工原则上不得被要求一日工作超过 8 小时，也不得连续工作超过 5 小时而未获至少 30 分钟的休息。
超出正常工时的部分即加班，对 RM4,000 上限内的员工，按正常时薪的法定倍数支付：
- 正常工作日加班：1.5 倍时薪。
- 休息日工作：2 倍。
- 公共假期工作：3 倍。
每位员工每周至少享有一整天休息日。休息日与公共假期的加成倍率不同，若薪资系统只配了一个笼统的"周末费率"，必然出现少付或多付。由于这些加成受薪资上限限制，正确做法是逐人套用 RM4,000 判定，而不是在全公司层面一刀切地开或关加班。
完整假期待遇
假期是该法令规定最细、也是外来人事手册最常达不到标准的部分。年假与带薪病假均随工龄递增，住院假则是另一项额度更大的待遇。产假与陪产假均在 2022 年修订中发生变化。
| 假期类别 | 服务年限 | 法定最低待遇 |
|---|---|---|
| 年假 | 不满 2 年 | 每年 8 天 |
| 满 2 年、不满 5 年 | 每年 12 天 | |
| 满 5 年及以上 | 每年 16 天 | |
| 带薪病假（不含住院） | 不满 2 年 | 每年 14 天 |
| 满 2 年、不满 5 年 | 每年 18 天 | |
| 满 5 年及以上 | 每年 22 天 | |
| 住院假 | 不限工龄 | 每年 60 天（与普通病假分开计算） |
| 产假 | 见下方资格条件 | 98 天（14 周） |
| 陪产假 | 受雇满 12 个月 | 连续 7 天 |
| 公共假期 | 不限 | 每年 11 天宪报公共假期，含 5 天强制性全国假日 |
2022 年修订将产假从 60 天增至 98 天，使马来西亚与国际劳工组织第 183 号公约接轨。享有带薪产假津贴的条件是：员工在分娩前 9 个月内受雇满 90 天，且在世子女少于 5 名。病假须由注册医生或牙医开具证明。这里有一处极易出错、至今仍被不少薪资服务商写错的要点：2022 年修订已删除"60 天住院假包含普通病假"的旧规定。自 2023 年 1 月 1 日起，两者分开计算——一名工龄满 5 年的员工，在同一公历年内可以享有 22 天普通带薪病假，另加最多 60 天带薪住院假。人事手册若仍写"含病假在内"，即属低于法定标准，该条款在此范围内无效。
陪产假是新增的法定待遇——连续 7 天（自然日，非工作日）。条件为累积适用：员工须与产妇为合法夫妻、受雇满 12 个月，且须在预产期前至少 30 天通知雇主。把陪产假当作酌情福利而非法定待遇的雇主，风险敞口是实打实的；而没有把"提前 30 天通知"写进假期政策的雇主，则会遇到员工临时提出、公司毫无流程可循的局面。
最低工资：RM1,700 已全面落地
全国最低工资由部长令设定，而非出自《雇佣法令》本身，但它几乎适用于所有雇主，并由同一个劳工局执法。依《2024 年最低工资令》，标准为每月 RM1,700。当初的分阶段实施如今已经走完：
- 2025 年 2 月 1 日起——雇有5 名或以上员工的雇主，以及按马来西亚标准职业分类（MASCO）归入专业服务活动的雇主，不论人数。
- 2025 年 8 月 1 日起——其余所有雇主，包括员工不足 5 人的微型企业。
目前已不存在任何延后或过渡期。刚注册、只招两三个人的公司，没有小企业豁免可以依靠——那扇窗在 2025 年 8 月 1 日已经关上。还要注意，这条底线针对的是基本工资：把薪酬拆成"基本 RM1,400 + 津贴 RM300"并不合规。
弹性工作、性骚扰与强迫劳动：三项新义务
2022 年修订新增了一组员工保护义务，在许多母国的人事手册里没有对应项。它们是程序性的而非金钱性的——这恰恰是它们最容易被跳过的原因。
弹性工作安排（第 60P–60Q 条）。员工有法定权利以书面形式申请变更其工作时长、工作日或工作地点。雇主必须在 60 天内书面答复，或批准申请，或说明拒绝的理由。这一条必须读准：它是申请权，不是获得权。雇主可以合法地拒绝，但不能合法地不理。超过 60 天不作答复才是违法，拒绝本身不是。而且计时自收到申请起算，所以"申请—答复"流程必须在第一份申请到来之前就已存在。
性骚扰。雇主必须在工作场所张贴显著告示，提升对职场性骚扰的认知，并须就任何投诉展开调查。张贴是一项物理的、看得见的义务——把条款埋在人事手册里并不能免除它；而调查义务意味着公司需要一位指定的受理人和一套书面程序。
强迫劳动（第 90B 条）。雇主以威胁、欺骗或强迫手段迫使员工从事其未同意之活动，现已构成刑事罪行。该条款是在国际社会关注马来西亚供应链用工的背景下引入的，并非空文。在别处或许被视为常态的做法——扣押护照、强迫未经同意的加班、把工资与员工从未接受的条件挂钩——都清楚落在其文义之内。雇用外籍劳工的企业应把这一条与准证及人头税制度一并阅读，可参见我们的外籍劳工准证（PLKS）、人头税与 FWCMS 系统指南。
解雇：通知期、补偿金与不当解雇风险
解雇是外资雇主敞口最大、也最缺乏预期的一环，因为两套制度同时在运作。第一套是《雇佣法令》：在合同未作约定时，它规定了双方均适用的最低通知期；并依《1980 年雇佣（终止与裁员补偿）条例》，为第 60J 条薪资上限内的员工规定终止与裁员补偿金。
| 服务年限 | 最低通知期（合同未约定时） | 终止／裁员补偿金 |
|---|---|---|
| 不满 2 年 | 4 周 | 每服务满一年 10 天工资 |
| 满 2 年、不满 5 年 | 6 周 | 每服务满一年 15 天工资 |
| 满 5 年及以上 | 8 周 | 每服务满一年 20 天工资 |
通知期可以用代通知金替代。终止补偿金在裁员、停业或停工时支付，主动辞职、以及经正当聆讯后因不当行为被解雇的情形均不支付；且除非合同另有扩张，仅适用于 RM4,000 的第 60J 上限之内。
真正带来成本的是第二套制度。依《1967 年劳资关系法令》，员工若认为自己被无正当理由解雇，可提出申诉要求复职，案件可一路进入劳资法庭（Industrial Court）。马来西亚是职位保障法域：不存在"随意雇佣"（at-will employment）。付足通知期本身并不能使解雇合法。雇主必须能证明存在正当理由——经公正内部聆讯查实的不当行为、有文件记录的绩效不达标，或依正确甄选原则进行的真实裁员——并且证明程序公正。
这是马来西亚实务与外国母公司预期之间最大的落差。总部一句"赔两个月让他走"，在《雇佣法令》层面或许过关，却依然可能换来劳资法庭裁定支付欠薪与代复职补偿。真正的抗辩只能靠雇佣期间累积的文件——绩效记录、警告信、聆讯纪要——而这些在作出解雇决定之后是补不出来的。
HRD Corp 培训税与其他薪酬相关义务
《雇佣法令》并不是雇主义务的全部。还有数部法律在特定人数或薪资触发点上生效，其中一项尤其常被成长中的子公司漏掉。依《2001 年人力资源发展有限公司法令》征收的 HRD Corp 培训税规则如下：
- 雇有 10 名或以上马来西亚籍员工的雇主必须注册，并缴纳月薪加固定津贴的 1%。
- 雇有 5 至 9 名马来西亚籍员工的雇主可自愿注册，费率为 0.5%。
罚则不轻。未缴纳者可处最高 RM20,000 罚款及／或最长 2 年监禁；收到注册通知后 30 天内未回应，可被复合罚款最高 RM2,000；欠缴部分按年利率 10% 计息。该税只计算马来西亚籍员工，因此本地与外派混编的团队必须逐一点算，不能直接用总人数。
除 HRD Corp 之外，法定薪酬缴款——EPF（公积金）、SOCSO（社险）、EIS（就业保险）与月度扣税 PCB——从第一位员工起即产生，详见我们的EPF、SOCSO、EIS 与 PCB 雇主薪酬合规指南。若企业同时聘用外籍管理人员，工作准证（EP）制度另有其薪资门槛与接班计划要求，可参见我们的Employment Pass、NEEP 薪资门槛与家属准证指南。
第一位员工入职前的合规清单
马来西亚的雇佣合规本身不难，但它对"想当然"极不宽容。下面这个顺序，可以把一家新设 Sdn Bhd 带到一个站得住脚的人事基线：
- 确认适用地域——半岛与纳闽适用 Act 265，沙巴或砂拉越适用各自的《劳工法令》。
- 向每一位聘期超过一个月的员工发出合规书面合同，并按法定底线审阅，而不是照抄母公司模板。
- 把工时设定在每周 45 小时以内，指定每周休息日，并对 RM4,000 上限内的员工按 1.5 倍、2 倍、3 倍配置加班费。
- 把假期表导入薪资系统：按工龄分档的年假与病假、60 天住院假、98 天产假、7 天陪产假、11 天公共假期。
- 核对每一份基本工资不低于每月 RM1,700，已无任何规模豁免。
- 自第一位员工起注册 EPF、SOCSO、EIS 与 PCB，并从第 8 名员工起持续监控 HRD Corp 触发线。
- 张贴性骚扰告示，并指定专人受理与调查投诉。
- 建立弹性工作安排流程——申请表与书面答复模板，使 60 天答复义务不必临时应付。
- 在马来西亚境内以可稽查形式保存员工登记册与工资记录，并随时累积解雇抗辩文件——绩效记录、警告信与聆讯纪要，必须早于任何解雇决定。
在第一份聘书发出之前把基线打对
我们反复看到的情形是：一家外资 Sdn Bhd 把注册、执照与开户都办得很仔细，却把人事当成事后杂务——沿用母国聘书、跑每周 48 小时排班、发一个不含加班配置的固定薪，然后在十八个月、十一名员工之后才发现 HRD Corp 培训税。这些在起步阶段都不是难题，但事后返工代价极高：法定待遇自入职之日起累积，且不能追溯放弃——即便双方同意也不行。ONEKEY BIZ 把这套基线做进公司设立流程，使雇佣合同、薪酬注册与法定日历从第一天起就是对齐的，而不是在稽查之后才回头重建。如果您即将在马来西亚聘用第一位员工，欢迎联系我们的团队，或了解我们的法律与合同起草服务，确认您正准备发出的那份聘书，确实站在了法定底线之上。
常见问题
1955 年雇佣法令适用于我的经理和管理层员工吗？
适用。自 2022 年雇佣（修订）法令于 2023 年 1 月 1 日生效起，修订后的第一附表已将该法令的适用范围扩大到所有员工，不论薪金高低，包括执行人员、经理与专业人士。仍以每月 RM4,000 为上限的，只是一部分特定的金钱性条款——加班费、休息日与公共假期加成薪酬、轮班津贴，以及第 60J 条的解雇、裁员与退休赔偿。因此月薪 RM12,000 的经理，在假期、通知期、产假与反骚扰等条款上完全受该法令保护，但没有法定加班费权利。
2026 年马来西亚的最低薪金是多少？
根据《2024 年最低薪金令》为每月 RM1,700。该标准自 2025 年 2 月 1 日起适用于雇员人数达 5 人或以上的雇主，以及按 MASCO 分类的专业服务业雇主；自 2025 年 8 月 1 日起适用于其余所有雇主，包括微型企业。截至 2026 年，已不存在任何延缓期、宽限期或行业豁免——马来西亚所有雇主都必须完整遵守 RM1,700 的下限。
我的雇佣合同可以约定优于（或低于）雇佣法令的条款吗？
只能向上，不能向下。雇佣合同中任何对员工不利于该法令相应条款的约定，在该不利范围内一律无效，并由法定条款取而代之。您可以自由地给出高于法令要求的待遇——更多年假、更长通知期、更好的福利——这些是可以执行的。但如果合同写明病假 8 天而法令规定 14 天，该条款根本不产生效力，员工仍然享有 14 天。这正是集团现成的人事手册在马来西亚使用前必须先做本地法律审查的原因。
公司什么时候必须向 HRD Corp 注册并缴纳征费？
一旦雇用 10 名或以上马来西亚籍员工，注册即成为强制性义务，征费为每月薪金加固定津贴的 1%。雇用 5 至 9 名马来西亚籍员工的雇主可自愿注册，费率为 0.5%。罚则是实打实的：未缴纳可处最高 RM20,000 罚款及/或最高 2 年监禁；收到注册通知后 30 天内未回应，可被罚款最高 RM2,000；欠缴金额按年利率 10% 计息。由于该义务是按人数自动触发、并不会有人通知您，成长中的公司经常在毫无察觉的情况下越过这条线。
解雇员工时必须给多长通知期和多少赔偿？
在合同未作约定的情况下，任何一方的法定最低通知期为：工龄不满 2 年为 4 周；满 2 年但不满 5 年为 6 周；满 5 年或以上为 8 周。根据 1980 年条例的解雇与裁员赔偿（适用于第 60J 条 RM4,000 薪金上限内的员工）为：工龄不满 2 年，每年 10 天薪金；满 2 年但不满 5 年，每年 15 天；满 5 年或以上，每年 20 天。另需特别注意：支付了通知期与赔偿，并不等于解雇本身即属合法——马来西亚要求解雇必须有正当理由（just cause or excuse），员工仍可依据《1967 年劳资关系法令》提出不当解雇申索。
资料来源与参考
本文仅供一般参考，不构成法律、税务或移民建议。相关政策、门槛与官方费用由马来西亚主管机构制定，并可能随时调整。请就您的具体情况咨询我们的顾问。